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Furlough 2.0, UK Employers, Covid, Covid-19

De Miriam Bruce le 19/10/20 17:55

Suite à notre article le plus récent sur "la fin du régime de congé", je voulais mieux compléter la discussion en incluant une perspective juridique indispensable ici en Angleterre. Un choix évident dans cette entreprise était ami et pair, Miriam Bruce, partenaire du groupe d'emploi de Mayer Brown à Londres. Miriam est bien informée, accessible, pragmatique et tenue en haute estime par ses clients et ses collègues.

Miriam traite un large éventail de questions contentieuses et non contentieuses en droit du travail et représente des clients dans divers secteurs, notamment les assurances, les services financiers, la vente au détail et la fabrication.

Comme indiqué dans Le blog précédent d'IDS, le régime de congé du Royaume-Uni est sur le point de se terminer. Le chancelier a maintenant annoncé son "Furlough 2.0" - un programme de subventions salariales appelé Job Support Scheme ("JSS"). L'objectif, bien sûr, est d'aider les employeurs britanniques à traverser la tempête COVID-19, dans l'espoir de sauver des emplois ou au moins d'éviter des licenciements massifs lorsque le régime actuel de congé prendra fin le 31 octobre. De manière utile, les employeurs qui n'ont pas utilisé de congé auparavant peuvent bénéficier du JSS et les employeurs qui conservent du personnel sous le JSS peuvent également réclamer la prime de maintien dans l'emploi de 1 000 £. Cependant, contrairement à l'approche globale du régime de congé, JSS a une approche plus nuancée et ciblée. Premièrement, il semble cibler les petites et moyennes entreprises («PME»), les grandes entreprises ne pouvant en bénéficier que dans certaines circonstances. Deuxièmement, le JSS ne sera disponible que pour les salariés qui travaillent une partie de leur temps et ne profitera pas entièrement à ceux qui ont été licenciés. Par ailleurs, l'aide de l'Etat est désormais fixée au maximum à 22% du salaire plafonné d'un salarié, contre 80% en début de chômage partiel.

Le régime durera six mois à compter du 1er novembre 2020 et est accessible aux salariés dont les heures ont été réduites en raison d'une baisse de la demande, à condition qu'ils travaillent au moins un tiers de leur temps de travail normal. L'employeur paiera la partie travaillée et pour les heures non travaillées, l'employeur et le gouvernement paieront un tiers chacun, sur la base d'un salaire plafonné à 697,92 £ par mois. Toutes les PME seront éligibles pour participer au programme, mais les grandes entreprises ne seront éligibles que si leur chiffre d'affaires a chuté en raison du COVID-19. Nous attendons plus de détails sur le niveau auquel le seuil de chiffre d'affaires va être fixé.

Le régime présente des parallèles avec des concepts similaires déjà mis en place et fonctionnant avec succès dans d'autres pays, notamment le régime allemand de « chômage à temps réduit » (qui offre aux travailleurs dont les heures ont été réduites un complément du gouvernement allemand) et le « régime de chômage » de la France ( dans laquelle le gouvernement français a accepté de verser 93 % du salaire net d'un employé, qu'il travaille ou non à temps plein). Étant donné qu'il y a actuellement plus de deux millions d'employés britanniques toujours en congé et que le nombre R est en augmentation, cette annonce tombe à point nommé pour les PME britanniques.

Beaucoup reste flou en ce qui concerne le JSS et, comme nous l'avons vu avec le régime de congé, le diable est souvent dans les détails et la législation qui en résulte peut souvent différer sur des points importants de ce qui semble être le cas dans les annonces du gouvernement. Reste à savoir si cela suffira à conjurer la vague de licenciements annoncée. Il est clairement moins généreux pour les employeurs que le régime de chômage partiel car ils devront payer la part du lion de la rémunération de leurs employés pour un travail réduit et n'offre aucune aide aux employés pour lesquels il n'y a pas de travail significatif disponible. En tant que tel, une réduction de l'ampleur des licenciements semble plus probable que de les éviter entièrement. En effet, un récent rapport de l'Office for National Statistics a confirmé que les licenciements au Royaume-Uni ont atteint leur plus haut niveau depuis 2009.

Compte tenu de la portée beaucoup plus limitée du JSS et du nombre croissant de licenciements (qui semble susceptible d'augmenter encore malgré l'introduction du JSS), il semble inévitable que nous assistions à une augmentation des litiges intentés par les employés qui partent contre leur employeur. C'est, après tout, ce qui s'est passé après la crise financière mondiale de 2008. Si des licenciements se profilent à l'horizon, une planification minutieuse aidera sans aucun doute les employeurs à atténuer le risque de succès des réclamations, notamment en envisageant des alternatives aux pertes d'emploi à un stade précoce (comme les congés sabbatiques payés ou non, les changements de rémunération ou d'avantages et les modifications des horaires de travail) ainsi que la prise en compte d'éventuelles obligations légales en cas de licenciement (telle que la concertation collective). Cette phase de planification devrait également s'étendre pour s'assurer que les personnes impliquées dans la planification et la mise en œuvre d'un exercice sont formées aux aspects clés d'un processus de licenciement, y compris l'importance de consulter le personnel, d'envisager des alternatives au licenciement et de prendre soin d'enregistrer les propositions et les décisions de l'entreprise de manière appropriée par écrit. . Si les questions deviennent litigieuses, tous les documents écrits (qu'ils soient électroniques ou écrits) pourraient se retrouver entre les mains d'un employé mécontent ou devant un tribunal, soit par divulgation, soit par une demande d'accès aux données. Une documentation de mauvaise qualité pourrait créer des difficultés insurmontables pour un employeur impliqué dans un litige. Si, d'un autre côté, ces documents contemporains ont enregistré correctement et avec diligence le processus de licenciement d'un employeur, cela aidera l'employeur à défendre sa position et ses processus de manière solide.

Miriam BrucePartenaire / Mayer Brown International SENCRL
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