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Licencia 2.0, empleadores del Reino Unido, Covid, Covid-19

Por Miriam Bruce el 19/10/20 5:55 p. m.

Después de nuestro artículo más reciente sobre “el final del esquema de licencia”, quería completar mejor la discusión al incluir una perspectiva legal muy necesaria aquí en Inglaterra. Una elección obvia en este esfuerzo fue amigo y compañero, Miriam Bruce, Socia del grupo de Empleo de Mayer Brown en Londres. Miriam es conocedora, accesible, pragmática y muy apreciada entre sus clientes y colegas.

Miriam se ocupa de una amplia gama de asuntos de derecho laboral contenciosos y no contenciosos y actúa para clientes en una variedad de sectores, incluidos los seguros, los servicios financieros, el comercio minorista y la fabricación.

Como se establece en Blog anterior de IDS, el plan de licencias del Reino Unido está a punto de terminar. El Canciller ahora ha anunciado su "Furlough 2.0", un programa de subsidio salarial llamado Esquema de Apoyo Laboral ("JSS"). El objetivo, por supuesto, es ayudar a los empleadores del Reino Unido a capear la continua tormenta de COVID-19, con la esperanza de salvar puestos de trabajo o al menos evitar despidos masivos cuando finalice el actual plan de licencias el 31 de octubre. De manera útil, los empleadores que no hayan usado previamente la licencia pueden beneficiarse de JSS y los empleadores que retienen al personal bajo JSS también pueden reclamar el bono de retención de empleo de £ 1,000. Sin embargo, a diferencia del enfoque general del esquema de licencia, JSS tiene un enfoque más matizado y enfocado. En primer lugar, parece apuntar a las pequeñas y medianas empresas ("PYME"), y las empresas más grandes solo pueden beneficiarse en determinadas circunstancias. En segundo lugar, el JSS solo estará disponible para los empleados que trabajan una parte de su tiempo y no beneficiará por completo a los despedidos. Además, el apoyo del gobierno ahora se establece en un máximo de hasta 22% del salario tope de un empleado, a diferencia de 80% al comienzo de la licencia.

El plan tendrá una duración de seis meses a partir del 1 de noviembre de 2020 y está disponible para los empleados cuyas horas se hayan reducido debido a la disminución de la demanda, siempre que trabajen al menos un tercio de su horario laboral normal. El empleador pagará la parte que se trabaje y por las horas no trabajadas, el empleador y el gobierno pagarán un tercio cada uno, sobre la base del salario máximo de £697,92 por mes. Todas las pymes serán elegibles para participar en el Esquema, sin embargo, las grandes empresas solo serán elegibles si su facturación ha disminuido debido a COVID-19. Estamos a la espera de más detalles sobre el nivel en el que se establecerá el umbral de rotación.

El Plan tiene paralelismos con conceptos similares que ya están funcionando con éxito en otros países, incluido el plan de "tiempo reducido de trabajo" de Alemania (que proporciona a los trabajadores cuyas horas se han reducido con un complemento del gobierno alemán) y el "plan de desempleo" de Francia ( en el que el Gobierno francés ha acordado pagar el 93 por ciento del salario neto de un empleado, independientemente de si trabaja a tiempo completo). Dado que actualmente hay más de dos millones de empleados en el Reino Unido que aún están en licencia y con el número R en aumento, este anuncio es oportuno para las pymes del Reino Unido.

Queda mucho por aclarar con respecto al JSS y, como vimos con el esquema de licencia, el diablo está a menudo en los detalles y la legislación resultante a menudo puede diferir en aspectos importantes de lo que parece ser el caso de los anuncios del Gobierno. Queda por ver si será suficiente para evitar la ola de despidos que se ha pronosticado. Claramente, es menos generoso para los empleadores que el plan de licencia, ya que deberán cubrir la parte del león del salario de sus empleados por trabajo reducido y no ofrece asistencia a los empleados para los que no hay trabajo significativo disponible. Como tal, una reducción en la escala de despidos parece más probable que evitarlos por completo. De hecho, un informe reciente de la Oficina de Estadísticas Nacionales ha confirmado que los despidos en el Reino Unido han alcanzado su nivel más alto desde 2009.

Dado el alcance mucho más limitado de JSS y el creciente número de despidos (que parece probable que aumente aún más a pesar de la introducción de JSS), parece inevitable que veamos un aumento en los litigios presentados por empleados que se van contra su empleador. Después de todo, esto es lo que sucedió después de la crisis financiera mundial de 2008. Si los despidos están en el horizonte, una planificación cuidadosa sin duda ayudará a los empleadores a mitigar el riesgo de reclamos exitosos, incluida la consideración de alternativas a la pérdida de puestos de trabajo en una etapa temprana (como sabáticos remunerados o no remunerados, cambios de salario o beneficios y cambios en las horas de trabajo), así como tener en cuenta las obligaciones legales en caso de que se requieran despidos (como la consulta colectiva). Esta fase de planificación también debe extenderse para garantizar que los involucrados en la planificación e implementación de un ejercicio estén capacitados en los aspectos clave de un proceso de despido, incluida la importancia de consultar con el personal, considerar alternativas al despido y tener cuidado de registrar las propuestas y decisiones corporativas adecuadamente por escrito. . Si los asuntos se vuelven polémicos, todos los registros escritos (ya sean electrónicos o escritos) podrían terminar en manos de un empleado descontento o ante un Tribunal, ya sea a través de la divulgación o una solicitud de acceso del interesado. La documentación de mala calidad podría crear dificultades insuperables para un empleador involucrado en un litigio. Si, por otro lado, esos documentos contemporáneos han registrado de manera adecuada y diligente el proceso de despido de un empleador, entonces esto ayudará a un empleador a defender su posición y procesos con firmeza.

miriam bruceCompañero / Mayer Brown International LLP
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