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Furlough 2.0, UK Employers, Covid, Covid-19

Von Miriam Bruce am 19.10.20 17:55

Nach unserem jüngsten Beitrag zum „Ende des Urlaubsprogramms“ wollte ich die Diskussion besser abrunden, indem ich einige dringend benötigte rechtliche Perspektiven hier in England einbeziehe. Eine offensichtliche Wahl bei diesem Unterfangen war Freund und Peer, Miriam Bruce, Partner in der Beschäftigungsgruppe von Mayer Brown in London. Miriam ist sachkundig, zugänglich, pragmatisch und genießt bei ihren Kunden und Kollegen hohes Ansehen.

Miriam befasst sich mit einem breiten Spektrum an strittigen und nicht strittigen arbeitsrechtlichen Angelegenheiten und ist für Mandanten aus einer Vielzahl von Branchen tätig, darunter Versicherungen, Finanzdienstleistungen, Einzelhandel und Fertigung.

Wie in festgelegt Der frühere Blog von IDS, das Urlaubsprogramm des Vereinigten Königreichs steht kurz vor dem Ende. Der Bundeskanzler hat jetzt seinen „Urlaub 2.0“ angekündigt – ein Lohnzuschussprogramm namens Job Support Scheme („JSS“). Ziel ist es natürlich, den britischen Arbeitgebern dabei zu helfen, den anhaltenden COVID-19-Sturm zu überstehen, in der Hoffnung, Arbeitsplätze zu retten oder zumindest Massenentlassungen abzuwehren, wenn das derzeitige Urlaubsprogramm am 31. Oktober ausläuft. Hilfreicherweise können Arbeitgeber, die zuvor keinen Urlaub in Anspruch genommen haben, von JSS profitieren, und Arbeitgeber, die Mitarbeiter im Rahmen von JSS behalten, können auch den Arbeitsplatzbindungsbonus von 1.000 £ beanspruchen. Im Gegensatz zum pauschalen Ansatz des Urlaubsprogramms verfolgt JSS jedoch einen differenzierteren und fokussierteren Ansatz. Erstens scheint es auf kleine und mittlere Unternehmen („KMU“) abzuzielen, wobei größere Unternehmen nur unter bestimmten Umständen davon profitieren können. Zweitens wird das JSS nur Mitarbeitern zur Verfügung stehen, die einen Teil ihrer Zeit arbeiten, und den entlassenen Arbeitnehmern nicht vollständig zugute kommen. Darüber hinaus ist die staatliche Unterstützung jetzt auf maximal bis zu 221 TP2T des gekappten Lohns eines Mitarbeiters festgelegt, im Gegensatz zu 801 TP2T zu Beginn des Urlaubs.

Das Programm läuft ab dem 1. November 2020 für sechs Monate und steht Arbeitnehmern zur Verfügung, deren Arbeitszeit aufgrund geringerer Nachfrage reduziert wurde, sofern sie mindestens ein Drittel ihrer normalen Arbeitszeit arbeiten. Der Arbeitgeber zahlt den geleisteten Teil, und für die nicht geleisteten Stunden zahlen der Arbeitgeber und die Regierung jeweils ein Drittel, basierend auf dem auf 697,92 £ pro Monat begrenzten Gehalt. Alle KMU sind zur Teilnahme an dem Programm berechtigt, große Unternehmen sind jedoch nur dann berechtigt, wenn ihr Umsatz aufgrund von COVID-19 gesunken ist. Wir erwarten weitere Einzelheiten zur Höhe, auf der die Umsatzschwelle festgelegt wird.

Das Programm weist Parallelen zu ähnlichen Konzepten auf, die bereits in anderen Ländern erfolgreich eingeführt wurden, darunter das deutsche „Kurzarbeitsprogramm“ (das Arbeitnehmern, deren Arbeitszeit reduziert wurde, einen Zuschuss von der deutschen Regierung bietet) und das französische „Arbeitslosenprogramm“ ( in dem die französische Regierung zugestimmt hat, 93 Prozent des Nettogehalts eines Arbeitnehmers zu zahlen, unabhängig davon, ob er Vollzeit arbeitet). Angesichts der Tatsache, dass sich derzeit noch über zwei Millionen britische Arbeitnehmer im Urlaub befinden und die R-Zahl steigt, kommt diese Ankündigung für britische KMU zum richtigen Zeitpunkt.

In Bezug auf die JSS bleibt vieles unklar, und wie wir bei der Urlaubregelung gesehen haben, steckt der Teufel oft im Detail, und die daraus resultierenden Rechtsvorschriften können sich oft in wichtigen Aspekten von dem unterscheiden, was aus den Ankündigungen der Regierung hervorgeht. Ob es ausreicht, um die prognostizierte Entlassungswelle abzuwehren, bleibt abzuwarten. Es ist für Arbeitgeber eindeutig weniger großzügig als das Urlaubsprogramm, da sie den Löwenanteil des Lohns ihrer Arbeitnehmer für reduzierte Arbeit bezahlen müssen und Arbeitnehmern, für die keine nennenswerte Arbeit zur Verfügung steht, keine Unterstützung bietet. Daher erscheint es wahrscheinlicher, das Ausmaß der Entlassungen zu verringern, als sie vollständig zu vermeiden. Tatsächlich hat ein kürzlich erschienener Bericht des Office for National Statistics bestätigt, dass die Zahl der Entlassungen im Vereinigten Königreich den höchsten Stand seit 2009 erreicht hat.

Angesichts der weitaus geringeren Reichweite von JSS und der wachsenden Zahl von Entlassungen (die trotz der Einführung von JSS wahrscheinlich weiter steigen wird), scheint es unvermeidlich, dass wir eine Zunahme von Rechtsstreitigkeiten sehen werden, die von ausscheidenden Mitarbeitern gegen ihren Arbeitgeber angestrengt werden. Dies geschah schließlich nach der globalen Finanzkrise im Jahr 2008. Wenn sich Entlassungen abzeichnen, wird eine sorgfältige Planung den Arbeitgebern zweifellos dabei helfen, das Risiko erfolgreicher Ansprüche zu mindern, einschließlich der frühzeitigen Erwägung von Alternativen zum Arbeitsplatzverlust (z bezahlte oder unbezahlte Sabbaticals, Gehalts- oder Leistungsänderungen und Änderungen der Arbeitszeiten) sowie die Berücksichtigung etwaiger gesetzlicher Verpflichtungen bei erforderlichen Kündigungen (z. B. kollektive Beratung). Diese Planungsphase sollte sich auch darauf erstrecken, sicherzustellen, dass diejenigen, die an der Planung und Durchführung einer Übung beteiligt sind, in Schlüsselaspekten eines Entlassungsverfahrens geschult werden, einschließlich der Bedeutung der Beratung mit dem Personal, der Erwägung von Alternativen zur Entlassung und der sorgfältigen schriftlichen Niederschrift von Vorschlägen und Entscheidungen des Unternehmens . Wenn Angelegenheiten strittig werden, könnten alle schriftlichen Aufzeichnungen (ob elektronisch oder schriftlich) in die Hände eines verärgerten Mitarbeiters oder vor ein Gericht gelangen, entweder durch Offenlegung oder einen Antrag auf Zugang einer betroffenen Person. Dokumentation von schlechter Qualität könnte für einen Arbeitgeber, der in einen Rechtsstreit verwickelt ist, unüberwindbare Schwierigkeiten bereiten. Wenn andererseits diese gleichzeitigen Dokumente den Entlassungsprozess eines Arbeitgebers ordnungsgemäß und sorgfältig aufgezeichnet haben, hilft dies einem Arbeitgeber, seine Position und Prozesse robust zu verteidigen.

Miriam BrucePartner / Mayer Brown International LLP
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